Liderança: Aonde você está?

Para falar em “liderança” penso que é preciso relembrar algumas questões fundamentais sobre a condição do homem.

Inegável é, desde já afirmado por Sigmund Freud (1929), que a condição do homem é a de estar só. Sozinho ele precisa arcar com suas questões e construir sua trajetória, por mais que, aparentemente esteja acompanhado por pessoas ao seu redor.

Para ilustrar isso basta imaginar-se prestes a iniciar uma palestra direcionada a 500 pessoas à sua frente, perfeitamente “preparado” e acompanhado fisicamente por aquelas pessoas mais queridas e significantes em sua vida desde o início dessa “preparação”. No momento de iniciar e, no durante, todo o sucesso ou insucesso dessa palestra, tudo, absolutamente tudo, dependerá de você. Mesmo que acabe a energia do local ou ocorra alguma pane nos recursos audiovisuais no momento. Você saberá o que fazer sozinho (fisicamente), com palavras ou atitudes, para se sair bem nessa palestra, independentemente de supostas companhias ao seu redor.

A solidão é condição do homem. Mas este está menos sozinho à medida que consegue fazer-se acompanhar de seus objetivos; do que quer e do que não quer; da causa pela qual ele luta.

Quanto mais claro estão essas questões para uma pessoa, mais é possível achar-se acompanhada simbolicamente (termo usado por Jacques Lacan) e capaz de canalizar suas forças para atingir seus objetivos. Nesse transcorrer se constroem habilidades para liderança. Sendo esta pensada como a capacidade de influenciar e comandar pessoas a partir do comprometimento com uma causa e da definição objetiva de metas para reafirmar continuamente esse comprometimento.

Pense na imagem de uma maçã madura entre várias verdes. Vamos pensar nessa imagem para representar a imagem de liderança. Não me fiei na fantasia de que o líder é mais maduro do que seus liderados. De fato não acredito em “amadurecimento” de homem; só de frutas. Entretanto, essa figura esboça mais claramente que os traços de liderança, por se calcarem em firmes e definidos propósitos em prol de uma causa, são tão tentadores quanto uma fruta madura e, em companhia das mais verdes, acabam por influenciá-las e contagiá-las na proporção direta da paixão que os têm. Embuído dessa paixão, o líder arrasta pessoas com ele, sendo também capaz de reconhecer a contribuição de cada uma para essa causa e de alavancar mais conquistas em prol daquilo em que acredita.

Muito posso dizer ainda sobre a liderança e inúmeras são as fontes que respondem por sua definição e conceito. Mas acredito que alguém não pode se dizer líder sem se haver com o que falei aqui. Do contrário, seria vazio e apenas repetiria o lugar tão comum que é este o do homem ser só.

Qual é a sua causa? O que quer? O que não quer? Toda a autenticidade de alguém que se diz líder passa inevitavelmente por essas questões. Por que cada um aqui faz o que faz? O que tem de metas para sua área de atuação?

Se estiver claro para você e for realmente o seu compromisso fazer o que está atrelado a essa liderança a você atribuída, assim responderão as pessoas que estão com você.

Se não está, precisa ser avaliado, pois isso aponta para o fato de que você está sozinho nessa estrada, apenas repetindo sua condição.

Faço aqui então uma provocação a você: o que me diz?

Cibele Ramos Gayoso

02 /03/ 2009

Sócia e diretora da Estilo Empresarial Consultoria em Recursos Humanos Ltda em Goiânia, prestando serviços de contratação, capacitação e desenvolvimento de pessoas e negócios. Graduada em Psicologia pela PUC – Goiás, possui mais de oito anos de experiência em Consultoria interna e externa de Recursos Humanos, atuando em diversas empresas

O Capital Humano e o Papel das Consultorias de RH

Frente à realidade empresarial, a palavra capital assume diversos significados, além dos sinônimos que lhe representam como “essencial, basilar, constitucional, vital”. Para sua própria constituição cada empresa deve se identificar, por exemplo, por um capital social, que irá viabilizar seu envolvimento em diversos tipos de negócios. Entretanto, nenhum capital é tão poderoso e balizador da posição de uma empresa quanto o Capital Humano que possui e que consegue reter: é ele quem verdadeiramente promove e sustenta seu sucesso; e quem também determina inevitavelmente seu insucesso, quando mal administrado.

O Capital Humano é o capital de gente, de talentos e de competências de uma empresa. Sendo a competência a capacidade de ação diante de diversas situações em prol de soluções necessárias, suficientes e sustentáveis dentro da organização. A administração interna de Recursos Humanos de uma empresa está diretamente envolvida e comprometida com esse capital. Através de seus subsistemas, busca abarcar todas as ferramentas para provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração do Capital Humano. E esses subsistemas devem sempre estar muito afinados para que essa administração seja eficiente. Tome-se como exemplo uma Seleção que foi eximiamente bem conduzida conforme solicitações internas, boa estruturação interna para aproveitamento do profissional selecionado, tais como cargo especificado e adequadamente preenchido, ajuste perfeito ao Plano de carreira desenvolvido, acompanhamento de Avaliação de desempenho atualizado e ativo etc. Entretanto, a empresa não oferece adequada Administração dos salários – não os atualiza periodicamente, propondo plano de carreira defasado e plano de benefícios sociais incompatíveis com o mercado; não promove Treinamentos nem desenvolvimento de RH e nem monitora suas Ferramentas de medida de RH com freqüência. Isso fatalmente desembocará em resultados incompetentes por parte do RH interno frente ao Capital Humano da empresa, provocando dificuldade de retenção, aumento de sua rotatividade, insatisfações e retrabalhos internos diante de constantes trocas de pessoal.

Por muitas vezes ouvi grandes empresários dizerem enfaticamente não necessitarem de Consultorias externas de RH, uma vez que já possuíam um RH interno. Porém, talvez o que não esteja claro para muitos executivos e gestores é que a administração interna de RH exige grande amarração entre os subsistemas que a compõe. E dar conta do desenvolvimento competente e da integração entre eles é algo que julgo arriscado para uma organização, visto que a lida com pessoas, processos e intervenções a elas ligados é terreno pouco firme e de visão nebulosa.

Por que então contratar Consultorias de RH como parceiras na gestão do Capital Humano? Vários são os motivos que justificam essa parceria. Consultorias de RH existem para apoiar intervenções internas de RH ou para criar processos dentro das organizações. Facilitam no desenvolvimento, implementação e consolidação de intervenções e processos. Criam e desenvolvem intervenções e processos de maneira mais neutra, sem vieses internos da empresa. São inegáveis e imprescindíveis fontes de benchmark. A contratação das mesmas significa um custo variável que proporciona boas vantagens ao aliar menor tempo de implantação de ações e maior experiência agregada. A vivência maior que trazem para as empresas elimina desperdícios e agrega muito mais profissionalismo às mesmas. Além disso, a Consultoria de RH amplifica a visibilidade da área de RH em uma empresa, fazendo com que seus subsistemas se integrem mais e forneçam a ela resultados mais efetivos.

Existem, entretanto, cuidados imprescindíveis que devem ser tomados no relacionamento com Consultorias de RH para que a parceria com organizações seja bem sucedida:

§ O papel estratégico de agente de mudança será sempre do RH Interno da empresa.

§ O líder dos trabalhos contratados deverá ser o RH Interno: a ele cabe o acompanhamento das ações contratadas, mesmo que trabalhem juntos na criação de um programa ou em uma intervenção sob medida, sendo a Consultoria uma coadjuvante do trabalho.

§ Especular os resultados da Consultoria junto aos clientes atendidos é sempre imperativo antes de contratá-la.

§ Deve-se ainda haver boa administração do contrato e tempo da consultoria dentro da organização para que a balança custo-benefício não penda mais para o lado dos custos ou para que as expectativas iniciais de seu trabalho não se percam ou se tornem inócuas frente às contingências que irremediavelmente vão acontecendo no decorrer de toda prestação de serviço dentro de uma organização.

Assim, o Capital Humano, suas necessidades, caprichos, demandas e prognósticos caminham entrelaçado às Consultorias de RH. E essas últimas são indiscutivelmente grandes parceiras para o bom funcionamento e boa administração e reconhecimento do RH Interno de organizações. São capazes de auxiliá-lo na amarração do funcionamento de seus subsistemas e corroboram para que brilhe cada vez mais aos olhos do maior e mais valioso capital dos diversos empreendimentos.

Cibele Gayoso é sócia e diretora da Estilo Empresarial Consultoria em Recursos Humanos Ltda em Goiânia, prestando serviços de contratação, capacitação e desenvolvimento de pessoas e negócios. Graduada em Psicologia pela PUC – Goiás, possui mais de oito anos de experiência em Consultoria interna e externa de Recursos Humanos, atuando em diversas empresas.

Ano de 2010 com grande Estilo!!

"Agir, eis a inteligência verdadeira. Serei o que quiser. Mas tenho que querer o que for. O êxito está em ter êxito, e não em ter condições de êxito. Condições de palácio tem qualquer terra larga, mas onde estará o palácio se não o fizerem ali?" Fernando Pessoa

Saudemos 2010, vislumbrando construções de grande Estilo!!!